Gestión Integrada de Recursos Humanos

Hoy día 10 de Abril finaliza el primer módulo del FPO de gestión integrada de los RRHH, impartido por Gorka Fernández.

A modo personal me gustaría resaltar que el aprendizaje ha sido bastante fructífero, dinámico e ilustrativo.

De todas las materias que hemos estudiado durante estas semanas me quedo con la parte de selección de personal y dinámicas de grupo, ya que es mi temática favorita por motivos meramente vocacionales.

Las exposiciones que hemos realizado y el Pecha Kucha nos han servido de apoyo para ganar enteros a la hora de hablar y expresarnos delante de un público.

A su vez hemos realizado bastantes dinámicas y trabajos grupales, con los cuales hemos llegado a la conclusión de que encontrar soluciones a los problemas a través de la cohesión del grupo es un factor relevante y primordial en la gestión de los recursos humanos.

En resumen, han sido varias semanas muy beneficiosas por parte de todos los compañeros. Nos hemos enriquecido de todo lo que conlleva una buena gestión de los RRHH, con el objetivo de ponerlo en práctica en el mercado laboral.

Patrick Awuah

La teoría de Patrick se basa en que el cambio de África pasa por el cambio de la educación de sus líderes.
Awuah nos cuenta como en los hospitales de Ghana morían personas por falta de recursos que sí existían en el país, debido a la negligencia de los líderes y gobernantes de dichos hospitales.

Cuando Patrick Awuak salio de Ghana para estudiar en Ámerica, llegó a la conclusión que el sistema de educación ghanés se basaba en la rutina y en la memoria de la materia estudiada, todo lo contrario del modelo americáno, que invitaba a la reflexión y al pensamiento.

Tras finalizar sus estudios trabajó para Microsoft, empresa que abandonó tras su paternidad con el fin de regresar a África e investigar las razones que la convierten en un continente pobre y devastado.

Llegó a la conclusión de que había tres motivos que explicaban la precaria situacion africana: la corrupción, la debilidad de sus instituciones y la gente que lideraba el país.

Awuak se preguntó a sí mismo porque su país producía líderes tan malos e ineficaces, la respuesta estaba en la educación, donde los futuros líderes recibían una educación basada en la memoria sin oportunidad para pensa o decidir, este era el punto clave que había que cambiar para modificar una nueva Ghana.

Esto es lo que llevó a Awuah a crear la universidad de Aseshi, donde los futuros líderes deben cambiar la situación del país gracias a la educación que han recibido.

La misión de esta Universidad es educar a la nueva generación de líderes, que sus alumnos aprendan a pensar, que se pongan en el lugar de los demás y que estén preparados para transformar un continente.

En mi opinión personal estoy de acuerdo con Awuah, si queremos que un grupo funcione correctamente sus lideres deben de estar bien educados, ya que todo grupo de sebe a su lider.

Hoshin Kanri

Hoshin Kanri

Sistema de trabajo que reúne los siguientes objetivos:

Crear una organización que sea capaz de mantener un alto rendimiento y que produzca resultados, a través de:

-El establecimiento de planes de gestión de mediano a largo plazo y del Hoshin Anual;

-La priorización de actividades y recursos;

-El involucramiento de todos los miembros de la organización, desde los altos a los bajos mandos, quienes aclaran los objetivos y actividades desde sus respectivas posiciones;

-El enfoque en el ciclo de gestión (Plan-Do-Check-Action) y el ejercicio de los controles y seguimiento realizados durante la implementación del Hoshin

El Hoshin kanri podemos definirlo como las actividades llevadas a cabo con la cooperación de toda la empresa, con el fin de alcanzar los objetivos establecidos a medio/largo plazo, y en el plan de gestión a corto plazo basándose en el sistema Hoshin.

Existen varios tipos de sistemas Hoshin, y cada uno depende del tipo de organización y escala de la empresa. Para alcanzar los objetivos de mediano a largo plazo, se traza el Hoshin Anual, que establece un año de actividades concretas.

El Kanri se basa en el ciclo PLAN-DO-CHECK-ACTION:

• PLAN: Elaboración de estrategias y planes de acción
• DO: Implementación de los planes
• CHECK: Evaluar resultados
• ACTION: Tomar las acciones apropiadas

Abraham Lincoln

Abraham Lincoln nació en EEUU en 1809, criado en el seno de una familia bautista, sus padres pertrenecían a la iglesia en el estado de Kentucky.
Abraham Lincoln era muy escéptico en cuanto a las religiones, a pesar de que su familia era altamente religiosa. Era reservado en cuanto a sus creencias y nunca se unió a ninguna iglesia.

  

Gran oponente de la esclavitud en los EEUU, ganó la nominanción del partido republicano en 1860, siendo elegido presidente a finales de año.






Durante su período, ayudó a preservar los EEUU por la derrota de los secesionistas Estados Confederados de América en la Guerra Civil estadounidense.

Introdujo medidas que dieron como resultado la abolición de la esclavitud, con la emisión de su Proclamación de Emancipación en 1863 y la promoción de la aprobación de la Decimotercera Enmienda a la Constitución en 1865.

Lincoln supervisó el estado de la guerra hasta su fin, movilizó a la opinión pública gracias a sus discursos, estableció la reconstrucción, con el fin de unir al país a través de una política de reconciliación.
Fue asesinado en 1865.

Abraham fue un gran lider y lo demostró a la población durante el periodo de guerra, como refleja su Discurso de Gettysburg, un discurso que trata sobre un cementerio de soldados caidos en la batalla de Gettysburg en 1863.  Las pocas palabras selectas de Lincoln resonaron a través de la nación y a través de la historia:  «el mundo notará poco, ni mucho tiempo recordará lo que decimos aquí»

 Fue asesinado en 1865.

Captador de socios para ONG

Acabamos de tener una charla con Chus, en la que nos ha explicado personalmete todo del proceso de selección y trabajo de "Consolidar", empresa dedicada a la captación de socios que estén dispuestos a colaborar economicamente con las distintas Ong.
Cabe destacar que son una sociedad independiente, debido a que no gozan de ningún de tipo de ayuda o subvención alguna.

En la conferencia realizada por skype nos han quedado claro dos puntos bastante significativos, siendo el primero de ellos la gran labor que realizan todos aquellos ques estan involucrados en el proyecto de "consolidar", con el fin de ayudar y ofrecer soluciones hacia las organizaciones para las que trabajan, ayudando a quienes más lo necesitan.

El segundo punto consiste en la posibilidad que ofrecen de incorporarse al mercado laboral, formando parte del proyecto como captadores de socios, ofreciendo un empleo estable y con posiblidades de progreso personal.

Para todos aquellos interesados de formar parte del proceso de selección, podeis visitar su pagina web donde describen los pasos previos para formar parte del proyecto.
A modo de información, es interesante saber que la oferta de trabajo está dirigida a cualquier campo de demandantes, debido a que no hay restricción de edad, ni se exige experienca o formacion academica previa.

CULTURA DEL MIEDO

Por desgracia a día de hoy, la "CULTURA DEL MIEDO"  se ha ido instalando con gran fuerza en el ámbito laboral y podemos definirla como el temor que sienten los trabajadores a perder su puesto de trabajo o las consecuencias negativas que pueda generar su comportamiento dentro de la empresa.
Debido a esto, el trabajador siente miedo de decir la verdad al jefe, finge que esta de acuerdo con cualquier tipo de cambio que se produzca en la empresa y vive en una continua situación de inseguridad laboral que puede traducirse en las siguientes consecuencias negativas:

- el trabajor no asume responsabilidades por miedo o temor
- se genera un clima laboral negativo
- la empresa desperdicia la oportunidad de alcanzar el alto desempeño
- miedo por parte del trabajador a la hora de expresar sus emociones,sugerencias y criterios

Las causas más comunes que provocan esta cultura del miedo dentro de la organización empresarial se deben entre otras a: las fusiones,los despidos,las metas,los cambios,la alta competitividad,la baja oferta de empleo actual,las crisis mal conducidas,etc.


Quienes sufren el miedo, no trabajan por responsabilidad, sentido del deber o deseo de alcanzar objetivos, lo hacen para evadir reprimendas, sobrevivir en la empresa y mantener el empleo. Este miedo es lo que impide que el trabajador sienta pasión por su trabajo, que aumente la productividad y la confianza en si mismo.


Muchas personas y empresas con nombre y apellido se están beneficiando de este miedo prefabricado y saben que ahora, cuando el terror se ha generalizado, es el momento de introducir una reforma laboral que nos sitúe a los trabajadores en la peor situación posible. Difícil será luchar contra estos cambios porque el miedo nos hace débiles y nos separa. Poco podremos hacer entonces contra este precedente, que estoy convencido que se va a producir en España y en toda la zona euro.

Modelo motivacional de Victor Vroom

 Las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas,           "Victor Vroom"


 




 - Definición de motivación (genérica): La palabra motivación  significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

-Podemos distinguir dos tipos de motivaciones:

* motivación intrínseca: es aquella en la cual el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie le de algún incentivo externo.
Surge espontaneamente de la curiosidad personal  y el deseo de crecer.
Cuando una persona experimenta la sensación de competitividad y autodeterminación se motiva intrínsecamente.El resultado el satisfacción.
  
* motivación extrínseca: en este caso no es la acción en sí lo que atrae al individuo, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realiza.
Este tipo de motivación se usa para motivar o mantener una conducta, por lo que podemos decir que es una relación de incentivos y consecuencias.

La diferencia principal entre ambos tipos de motivaciones es la fuente que energiza y dirige la conducta.
 

 - Según Vroom la motivación es el resultado de multiplicar tres factores: valencia, expectaviva e instrumentalidad.

A continuación explicamos cada una de ellas:

* Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando condicionada por la experiencia de cada individuo.
 El rango de valores que puede admitir la valencia en esta ecuación matemática es entre –1 y 1.
* Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1.
* Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.

Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla.

La teoría de Vroom podría expresarse así:

Fuerza = valor x expectativa

La fuerza es la fortaleza de la motivación de una persona, valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo por un resultado y expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca un resultado deseado.